4 bước nâng cao AQ, chinh phục sự thay đổi
“IQ và EQ đều quan trọng, nhưng cái tôi thật sự cần là AQ. Tôi cần những người có thể nhanh chóng thích nghi và chinh phục sự thay đổi”.
Mức độ phát triển tư duy của con người được đánh giá qua 9 chỉ số, gồm:
IQ (Intelligence Quotient – Thông minh tri thức), EQ (Emotional Quotient – Thông minh cảm xúc), AQ (Adversity Quotient – Ý chí), PQ (Passion Quotient – Đam mê), SQ (Social Quotient – Hoạt động xã hội), CQ (Creative Intelligence – Thông minh sáng tạo), PC (Passion Quotient – Say mê), SQ (Speech Quotient – Trình độ biểu đạt ngôn ngữ), MQ (Moral Quotient – Đạo đức), và StQ (Stupid Quotient – Ngu ngốc).
Trong một thời gian dài, người ta dùng chỉ số IQ để tìm kiếm người tài vì tin rằng người có IQ cao sẽ có xác suất thành công cao hơn người khác. Tuy vậy nhiều nghiên cứu khoa học lại cho thấy: chỉ 25% số người thành công là có chỉ số IQ cao hơn mức trung bình.
Chỉ số thông minh cảm xúc EQ đo lường năng lực hay kỹ năng của một người trong việc cảm nhận, đánh giá và quản lý cảm xúc của bản thân, của người khác hay của một nhóm người. Trong quản trị nhân sự, EQ thường được lấy làm một trong những “tiêu chuẩn” đánh giá năng lực quản lý, vì chỉ số trí tuệ cảm xúc cao sẽ giúp người ta có được sự tương tác và tạo ra những mối quan hệ với cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên và cả với khách hàng cũng như đối tác được hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Thời gian gần đây, chỉ số AQ (Ý chí hay khả năng thích nghi và vượt khó) có xu hướng được nhắc đến nhiều hơn.
Mattson Newell – Giám đốc tổ chức Partners in Leadership cho biết, ông nhận được chia sẻ của giám đốc một công ty thuộc danh sách Fortune 500, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ phân phối toàn cầu rằng: “IQ và EQ đều quan trọng, nhưng cái tôi thật sự cần là AQ. Tôi cần những người có thể nhanh chóng thích nghi và chinh phục sự thay đổi”.
Là người thường xuyên làm việc với các nhà lãnh đạo để tạo ra môi trường làm việc có trách nhiệm và mở ra sự thay đổi thuận lợi cho doanh nghiệp, Newell nhận ra rằng, so với IQ và EQ, chỉ số AQ của mỗi cá nhân có vai trò quan trọng không kém đối với sự phát triển của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh tất cả các tổ chức, dù hoạt động trong lĩnh vực nào, đứng trước yêu cầu phải liên tục thay đổi nếu muốn tăng trưởng, phát triển và phát triển một cách bền vững. Trên trang Inc., Newell có bài viết về vấn đề này.
>> Phương cách biến khó khăn thành cơ hội
Andy Grove đại tài – cố lãnh đạo năng động và nổi tiếng tại Intel đã nói về sự thay đổi như sau: Mọi công ty sẽ đều đối mặt với ít nhất một lời chỉ trích khi nó muốn thay đổi để vươn lên thành tích cao hơn. Nếu công ty thất bại trong việc nhìn nhận và nắm bắt thời cơ thì nó sẽ bắt đầu xuống dốc. Mấu chốt ở đây là sự can đảm. Đây là lúc cần có và sử dụng AQ.
Trong cuốn The Oz Principle – được viết bởi Roger Connors, Craig Hickman và Tom Smith – các tác giả đã giới thiệu một khuôn mẫu được biết đến như các bước cần thiết để một người có thể nhận thức được và tiến hành nâng cao AQ của mình, và cả những người cùng đội.
Khuôn mẫu này gồm 4 bước như sau:
1. Nhìn nhận vấn đề
Trước tiên, phải nhận ra rằng thay đổi là điều cần thiết. Sau đó, xác định những điều cần thiết để tạo ra sự thay đổi, chuẩn bị tâm lý để thay đổi và giữ nó trong trạng thái khách quan.
Để thành công trong bước này, bạn phải đạt được tầm nhìn xa bằng việc đặt các câu hỏi tình huống cũng như dự liệu những kết quả tích cực mà bạn sẽ nhận được khi có sự thay đổi.
Đạt được tầm nhìn xa có vẻ là một khái niệm trừu tượng, khiến bạn khó hình dung mình cần phải làm gì. Nhưng lắng nghe những thứ khó nghe như lời phê bình sẽ giúp bạn hiểu mình cần thích nghi để thay đổi như thế nào một cách nhanh chóng và hiệu quả.
2. Làm chủ vấn đề
Thông thường, mọi người có xu hướng kháng cự với sự thay đổi. Chính tâm lý sợ hãi này gây ra thất bại khi thay đổi.
Giả sử rằng bạn có trách nhiệm “lên phương án” cho toàn bộ sự thay đổi, bạn cần xác định rằng bạn sẽ chạm trán với thử thách, thậm chí thất bại trong quá trình thay đổi. Nhưng bạn không bao giờ được quên rằng, sai thì sửa, song trong khi điều chỉnh “quy trình” thay đổi, bạn không được để mất mục tiêu ban đầu.
>> Khám phá bí ẩn hành vi của con người
Ngoài ra, bạn cũng phải làm việc trên nguyên lý là tất cả những người liên quan đến “dây chuyền” thay đổi đều nhận được báo cáo định kỳ về những kết quả của từng giai đoạn thay đổi, bất kể cá nhân đó được giao trách nhiệm nhiều hay ít.
3. Tìm hướng giải quyết vấn đề
Khi đã tìm được những phương pháp khả thi để vận hành sự thay đổi, bạn vẫn cần đặt một câu hỏi “Còn điều gì khác tôi (chúng tôi) có thể làm nữa không?”. Câu hỏi này có thể phá vỡ sự hoàn hảo của thay đổi, nhưng nó sẽ giúp bạn thêm cảm hứng để sáng tạo những cách giải quyết mới, đồng thời đánh giá sâu sắc hơn về những rủi ro có thể gặp.
Khi đặt câu hỏi này, điều quan trọng cần hiểu là “điều gì khác” là “cách nghĩ khác”, “phương pháp khác” chứ không phải là “làm thêm nhiều điều giống cái cũ”.
4. Giải quyết vấn đề
Bước cuối cùng là sự thi công, hoàn tất, và giữ trách nhiệm với sự thay đổi.
Thành công sẽ đến bằng sự thành tâm, minh bạch và không đổ lỗi cho người khác.
Nếu có một điều bất biến trong cuộc sống và trong tổ chức, đó chính là sự thay đổi. Để nâng cao AQ của bản thân, hãy nhận lấy trách nhiệm và giúp tổ chức của bạn không chỉ “sống chung” một cách tích cực với sự thay đổi mà còn ủng hộ và chủ động liên tục thay đổi. Thay đổi để tiến đến bền vững!